Solicitud de paternidad fuera de plazo: cómo afecta a la empresa y cómo puede actuar

El permiso por nacimiento y cuidado del menor (antiguamente permiso de paternidad) es un derecho personal e intransferible que se reconoce a partir del mismo día en que da comienzo el periodo de descanso correspondiente, por lo que la empresa no puede denegarlo si se solicita dentro del marco legal.

El artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que el permiso por nacimiento y cuidado del menor tendrá una duración de 16 semanas, de las cuales:

• 6 semanas son obligatorias, ininterrumpidas e inmediatamente posteriores al nacimiento.

• Las 10 semanas restantes son de disfrute voluntario, pudiendo fraccionarse y distribuirse hasta un máximo de 12 meses desde el nacimiento o adopción. Este plazo no es prorrogable, salvo supuestos excepcionales.

Asimismo, el artículo 183 de la Ley General de la Seguridad Social dispone que el derecho al subsidio por nacimiento y cuidado del menor prescribe si no se disfruta dentro de ese plazo de 12 meses.

¿Qué consecuencias tiene una solicitud extemporánea?

Cuando un trabajador solicita el disfrute del permiso fuera de los 12 meses legales, pueden producirse dos efectos:

a) Desde el punto de vista prestacional

• La Seguridad Social denegará el subsidio, al haber expirado el plazo legal para su disfrute.

• El trabajador no percibirá la prestación durante el tiempo que esté ausente.

b) Desde el punto de vista de la empresa

• La empresa no está obligada a conceder el disfrute del permiso fuera de plazo.

• Si decide autorizarlo, lo hará en un marco extralegal: no se considerará “permiso de paternidad” a efectos de reserva de puesto, ni suspensión del contrato ex artículo 48.4 ET.

• Puede pactarse como una licencia no retribuida o una excedencia voluntaria, si ambas partes lo acuerdan expresamente.

• En caso contrario, la ausencia podría incluso considerarse injustificada, con las consecuencias disciplinarias que de ello se deriven.

¿Cómo debe actuar la empresa ante una solicitud fuera de plazo?

Para evitar conflictos y proteger su posición jurídica, la empresa debe seguir los siguientes pasos:

1. Verificar la fecha del nacimiento o adopción y comprobar si han transcurrido más de 12 meses.

2. Responder por escrito al trabajador, indicando que el disfrute solicitado se encuentra fuera del plazo legal.

3. Informarle de que, en consecuencia:

   • No tendrá derecho al subsidio de la Seguridad Social.

   • No se aplicará el régimen legal de suspensión del contrato con reserva de puesto.

4. Ofrecer alternativas posibles, como una excedencia voluntaria o permiso no retribuido, si la operativa interna lo permite.

5. Documentar la comunicación de forma clara, precisa y con acuse de recibo, para dejar constancia ante eventuales reclamaciones.