El despido disciplinario por disminución del rendimiento en el trabajo se fundamenta en la existencia de un incumplimiento contractual grave y culpable por parte del trabajador. Para que este tipo de despido sea procedente, se requiere un procedimiento garantista y una causa real, objetiva, acreditada, continuada y voluntaria por parte del trabajador.
La doctrina a seguir para este despido establece que no basta para la empresa con demostrar la voluntariedad del bajo rendimiento del trabajador, sino que también debe probarse su gravedad y continuidad, utilizando elementos de comparación dentro de condiciones homogéneas.
La presente causa de despido pues, está siendo reducida por la jurisprudencia sólo a aquellos trabajos que permiten una cuantificación exacta del rendimiento, y en la mayoría de sentencias se compara numéricamente el rendimiento del trabajador con el que se considera normal en la empresa.
De este modo, para llegar a la conclusión del bajo rendimiento es imprescindible que exista un elemento comparativo, el cual puede ser el rendimiento conseguido por el propio trabajador con anterioridad, el rendimiento que conste en pacto individual o colectivo, el logrado por otros trabajadores que realizan la misma actividad.
Además, el empresario tiene la carga de la prueba para demostrar que el rendimiento del trabajador ha disminuido de manera significativa y que no existen causas ajenas a la voluntad del trabajador que justifiquen dicha disminución.
A estos requisitos necesarios para poder alegar el despido por bajo rendimiento por parte del empresario, debe añadirse dos elementos distintos que debe seguir el trabajador:
1- Elemento de voluntariedad:
La jurisprudencia exige, además, que esa disminución sea voluntaria, es decir, imputable a la actitud o conducta del trabajador, y no debida a factores ajenos a su voluntad o control. La disminución del rendimiento debe derivarse de una conducta activa u omisiva del trabajador, y no de circunstancias externas o de responsabilidad empresarial.
Una gestión adecuada del rendimiento, basada en criterios objetivos y comunicación previa, es clave para fundamentar jurídicamente cualquier decisión extintiva.
2- Elemento de continuidad:
Uno de los requisitos más relevantes que deben concurrir para justificar un despido por bajo rendimiento es su carácter continuado. No basta con un descenso puntual, aislado o circunstancial en la productividad del trabajador: la disminución debe ser prolongada en el tiempo, reiterada y sostenida. En este sentido el tribunal Supremo ha establecido que el despido por bajo rendimiento debe seguir dos criterios imprescindibles:
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No es suficiente con un descenso ocasional. La bajada de rendimiento debe observarse de manera constante, durante un período suficientemente significativo.
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La evaluación debe realizarse comparando el rendimiento del trabajador con su propia trayectoria pasada y, en su caso, con la media de sus compañeros que desarrollan funciones similares.
